BILAN DE COMPETENCES 


Le bilan de compétences vise à faire le point sur vos aptitudes, vos talents, vos motivations, mais aussi et surtout à créer une nouvelle dynamique. L'objectif est d'enclencher un changement positif: nouvelle fonction, nouveau projet, nouvelle entreprise, formation... Un processus de coaching articulé, autour de plusieurs séances de travai,l permet au final de déboucher sur un plan d'action et un suivi de la conduite du changement efficaces.

Le choisir votre centre de bilan de compétences. De multiples structures et organismes proposent le bilan de compétences dans leur catalogue. Deux grandes familles composent les quelque 900 prestataires :
- les centres publics ou CIBC (Centre interinstitutionnels de bilan de compétences) possèdent une vocation de généralistes;
- les centres privés se présentent sous divers statuts : cabinet de recrutement, de conseil en ressources humaines ou organismes de formation, coach. Ils sont parfois spécialisés dans un domaine, mais toujours extérieurs à l'entreprise et les personnes qui réalisent les bilans de compétences, tenues au secret professionnel.
Pour choisir le "bon" centre et trouver le "bon" consultant, menez l'enquête et faites le tri en fonction de vos besoins. Rencontrez plusieurs consultants avant de décider de votre choix. D'autant que le premier entretien est gratuit. Tout d'abord, il faut savoir que le même conseiller ou consultant suit les trois phases d'accueil, d'investigation et de conclusion mais, en cas de besoin, il faut faire appel à des spécialistes du métier ou d'une problématique particulière. Comme les centres de bilan s'appuient sur une méthodologie standard, la différence va s'effectuer sur la qualité de la relation et la confiance nouée avec le consultant car vous allez devoir vous livrer, aussi bien sur votre parcours que sur votre mode de fonctionnement ou votre personnalité.

La première sélection. Contactez le prestataire pour vérifier sa localisation, sa spécialisation dans un secteur, la disponibilité des consultants, des coachs. S'il n'a pas de site, demandez une documentation et aussi un entretien d'information pour visiter les locaux et tester l'ambiance.

L'entretien préalable. Prenez rendez-vous par téléphone avec le centre, demandez à qui vous aurez à faire et rencontrez la personne qui vous suivra. Ce premier entretien, d'une durée de 45 minutes à une heure, est utile pour connaître les modalités du déroulement du bilan, les méthodes appliquées pour aller au-delà d'une simple présentation commerciale. N'hésitez pas à poser des questions sur l'organisation des phases, leur durée, le rythme, ainsi que sur les jours et les heures de rendez-vous, la disponibilité le soir ou le samedi pour ceux qui le réalisent hors temps de travail. Quels sont les supports pédagogiques utilisés? Quel sera le travail demandé et sous quelle forme? Quels sont les outils et les ressources documentaires dont dispose le centre? Quelle est la qualité du réseau de contacts?

Sur l'accompagnement. Une fois le bilan achevé, vous devez être suivi pendant quelques mois pour faire le point sur l'avancement du plan d'action établi et remis dans le document de synthèse. Comme il est essentiel, vérifiez que le centre vous garantisse un suivi post-bilan.

A prendre en compte. La qualité de l'accueil, la convivialité du personnel, l'agencement des locaux, l'ambiance, le matériel mis à disposition, les espaces réservés aux recherches documentaires.

A propos du consultant, du coach. Le consultant qui vous reçoit sera-t-il celui qui vous accompagnera ou d'autres personnes prendront-elles le relais? Lors de la prise de rendez-vous pour l'entretien préalable, dites que vous souhaitez rencontrer le conseiller qui vous suivra tout au long du bilan. Ce sera un moyen de vérifier si une relation de confiance (rapport collaboratif) s'instaure car vous devrez parvenir à vous livrer. Vous ne devrez rien lui cacher, sans qu'il vous juge. Interrogez-le! Quel est son profil, sa formation, son expérience. Quel est son degré d'expertise, combien de bilans a-t-il encadrés? Connaît-il bien l'environnement économique, le monde de l'entreprise? Gardez à l'esprit qu'un bilan de compétences est un échange entre le consultant, le coach qui vous accompagne et vous. Il est impératif que le courant passe, qu'il y ait un "bon feeling" pour la réussite de votre démarche.

Les grandes étapes du bilan de compétence. Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur (organisme de formation, cabinet de recrutement, consultant indépendant, coach) selon des étapes bien précises. La première étape consiste à réaliser une "mini-autobiographie". Le but est de parler de vous afin de mieux vous faire connaître et d'aller au-delà du simple CV: origines, scolarité, parcours professionnels, goûts personnels... Certains centres proposent des tests et questionnaires de personnalité. La seconde phase définit et analyse vos compétences, vos talents. Et, la troisième est axée sur l'élaboration de votre projet et le suivi de sa mise en œuvre. A la fin du bilan, vous recevez un document de synthèse qui récapitule les attentes, les compétences à développer et le plan d'action. Le plan d'action est un planning détaillé des objectifs à atteindre et des démarches nécessaires pour y arriver dans les mois qui suivent le bilan.

Bilan de compétences pour tout le monde. Tout collaborateur en poste, en CDI ou en CDD, peut demander un bilan à condition de justifier de 5 années d'expérience, dont au moins 1 dans l'entreprise actuelle pour un CDI et justifier d'au moins 2 années d'expérience professionnelle (consécutives ou non) dont 4 mois (continus ou pas) au cours de la dernière année pour un CDD. Les demandeurs d'emploi peuvent également faire une demande de bilan de compétences.

La demande. En général le salarié fait la demande, mais l'employeur peut tout à fait le faire également pour l'un de ses collaborateurs.

La démarche. Dans un premier temps, il faut retire un dossier de demande de bilan auprès d'un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur (FONGECIF ou OPCA agréés au titre du congé individuel de formation). Ce dossier est accompagné d'une liste de centres agréés où l'on peut faire le bilan de compétences. Ensuite, le dossier complété par le salarié et accompagné d'une autorisation d'absence écrite de l'employeur sont à remettre à l'organisme collecteur. Cette demande est à faire au moins deux mois avant le début du bilan. L'employeur ne peut refuser l'autorisation d'absence pour cause de bilan de compétences, tout au plus peut-il la reporter de six mois maximum.

La durée. Un bilan dure en général entre 14 et 20 heures réparties sur un mois ou deux, le but étant que le salarié réfléchisse et travaille de son côté entre deux rendez-vous.

Le coût. Entre 1.200 et 3.000 euros environ. Ce coût peut être pris en charge par l'entreprise. Vérifiez que le centre de bilan que vous avez choisi est accrédité par l'Opacif (Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation): comme votre entreprise y cotise obligatoirement au titre la formation professionnelle, votre bilan sera pris en charge ainsi que votre salaire pendant votre absence. Une fois l'autorisation d'absence obtenue, remplissez un dossier pour la prise en charge financière auprès du Fongecif ou l'Agecif. Si le dossier remplit les conditions d'éligibilité, le verdict est presque toujours positif pour le bilan et l'organisme collecteur rembourse votre rémunération à votre employeur pendant votre absence.

Une démarche en concertation avec son employeur. Une fois engagé dans le projet de faire un bilan de compétences, vous serez confrontés à l'épineuse question suivante: dois-je le dire ou pas à mon employeur? D'un côté, votre entreprise peut tout à fait financer votre bilan et vous libérer le temps nécessaire (24 heures en moyenne) en maintenant votre salaire. Mais, pour cela, vous devez informer votre employeur de votre démarche. Or, une telle demande peut susciter une suspicion, mettant votre employeur dans une situation de doute quant à vos motivations profondes, avec en arrière-fond la crainte de vous voir quitter l'entreprise. Sachez qu'il est possible d'effectuer son bilan en dehors du temps de travail, sans prévenir l'employeur. Pour obtenir une prise en charge financière, adressez-vous au FONGECIF ou à votre OPCA de branche agréée au titre du CIF.

Les bénéfices d'un bilan de compétences. Le bilan de compétences vous aider à faire le point en offrant une prise de recul salutaire. La plupart des cadres qui font une demande de bilan sont dans les situations suivantes: démotivation, interrogations sur les capacités réelles à occuper un nouveau poste, hésitations quant à des choix de carrières, difficultés à se fixer dans une entreprise, licenciement, impression d'être sous-employés, besoin de faire le point, envie de monter son propre projet ou de décrocher un diplôme. Il est dans tous les cas recommandé à des personnes ayant une vingtaine d'années d'expérience professionnelle pour faire un point. Il vous remettre le pied à l'étrier après une longue période loin de l'entreprise (congé parental par exemple). Ou anticiper un plan de licenciement en prenant les devants.

A la fin du bilan de compétences. Le consultant, le coach vous remet une synthèse et des conclusions détaillées. Elles sont votre propriété et ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec votre accord. Comme il donne une photographie de votre personnalité et de vos compétences, il sera utile de le consulter pour s'en servir comme un appui quand vous rédigerez un CV et une lettre de motivation.

La restitution. La phase de conclusion vous restituera les résultats détaillés de la phase de d'investigation. Pas de réponses toutes faites par le consultant. Chaque cas est unique et possède sa propre réponse et c'est vous qui l'apporterez par votre travail et votre réflexion. Vous ferez le point sur les facteurs susceptibles ou non de favoriser la réalisation de votre projet. A ce stade, il va vous guider sur une méthode qui facilitera la réalisation de votre projet professionnel qui peut se traduire par l'élaboration d'un plan de formation si nécessaire pour atteindre vos objectifs. Ou bien, vous dresserez un plan d'action qui listera les étapes de la réalisation de projet, avec à la clé des conseils de formation ou d'orientation et un accompagnement dans les démarches pour le mener à bien.

Quelques erreurs à éviter au sujet du bilan de compétences. Ce n'est pas une formule miracle qui règle tous les problèmes professionnels. Il doit être ciblé et répondre à un besoin précis. Ce n'est pas une thérapie, ni une prescription médicale. Il faut savoir relativiser, notamment les résultats des tests. Le contenu des entretiens vous sera bien plus utile.
Ce n'est pas non plus une démarche abstraite. Pour être efficace, un bon bilan doit rapidement se transformer en action. Profitez de l'élan de motivation pour surfer sur la vague et démarrer les changements nécessaires.

Les résultats. Une enquête menée par le BIOP (Centre d'Orientation de la Chambre de Commerce et d'Industrie de Paris) auprès de 159 salariés en 2005 révèle que 68% d'entre-eux ont évolué de manière positive dans les six à dix huit mois suivant leur bilan de compétences: 45% ont bénéficié d'une mobilité interne (22%), externe (16%) ou ont acquis davantage de responsabilités dans leur poste actuel (7%). 15% sont en procédure de VAE. 7% ont développé un projet personnel. 23% occupent toujours le même poste à l'identique. 9% sont en recherche d'emploi.

Se renseigner. Trouvez les informations nécessaires auprès du Fongecif de votre région ou OPCA de votre branche professionnelle agréée au titre du CIF et sur le site internet des Centres Interinstitutionnels de Bilan de Compétences (organismes privés) : www.cibc.net.

Décret n° 92-1075 relatif au bilan de compétences. Art. R.900-3


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